A ética faz parte do ambiente de qualquer empresa ou instituição que prime pelo bem-estar dos seus colaboradores ou servidores em todos os níveis administrativos. O direito trabalhista garante, através de sua legislação, que o cooperador que se sinta prejudicado, de alguma forma, possa ter seus direitos assegurados.
Com o advento da Lei nº 12.846 de 2013, mais conhecida como Lei Anticorrupção, novas ferramentas surgiram para assegurar esses direitos, dentre elas, o compliance, de origem americana, foi enfatizado nos diálogos entre advogados, consultores, empresários e pessoas responsáveis pela qualidade na gestão de uma empresa.
Portanto, o compliance nada mais é que a conformidade nas relações jurídicas, permeadas pela aplicação correta das leis, no intuito de promover mecanismos e procedimentos voltados à proteção da integridade e da ética de uma empresa, com o incentivo à denunciação de irregularidades para apuração e punição.
Um ambiente dinâmico de negócios necessita de uma conduta íntegra e responsável, consequentemente, o aumento na transparência dos negócios; para isso o compliance no Brasil aparece como uma ferramenta no combate das fraudes e desvios de condutas das organizações.
Ou seja, o compliance é o dever de cumprir e estar em conformidade com a legislação, normas e diretrizes adotadas, interna e externamente, para uma empresa, no intuito de excluir riscos relacionados ao renome e aos aspectos regulatórios.
A ocorrência de situações que possam causar qualquer estranheza nas relações empresariais pode significar uma perda exponencial de ações e pôr em risco à saúde empresarial, por isso a adoção de mecanismos garantidores é tão necessária. Uma vez que o compliance constitui a base para o estabelecimento de uma cultura ética na empresa, torna-se, assim, imprescindível para a prevenção e redução de fraudes, que representam perdas financeiras para as organizações.
O alinhamento com base nas mesmas regras amplia a coesão do público interno e favorece a criação de um instinto de trabalho em equipe, no intuito de contribuir para o sentimento de zelo e propriedade de uma organização que se preocupa com valores e fins próprios. Isso corrobora com o aumento da estima pelo trabalho e o comprometimento efetivo dos empregados, favorecendo o alcance de metas, bem como, o cumprimento dos objetivos da empresa.
Ao final, essa adequação das empresas garante aos diferentes tipos de clientes ou potenciais clientes, a manutenção dos lucros e novos investimentos, pois reconhecem que a empresa trata seus negócios de forma clara e livre de interferências.
Para desenvolver este trabalho, serão diluídas as obras de autores consolidados nas áreas de direito do trabalho, direito civil e direito penal, confrontando sempre que houver a necessidade de interagir com as opiniões divergentes, além disso, a apresentação de dados sobre o impacto do instituto no âmbito econômico contribuirá para demonstrar os benefícios e as dificuldades para a adoção do compliance empresarial.
Em síntese, busca-se demonstrar que o compliance é um relevante redutor do passivo trabalhista, por meio do rigoroso cumprimento de normas internas e legais, permitindo, com isso, que as organizações empresariais reduzam custos e transformem os gastos em produtividade.
2 COMPLIANCE: CONCEITO E ASPECTOS GERAIS
De acordo com Xavier (2019, p. 18), o termo compliance pode ser conceituado da seguinte forma:
O termo compliance se origina do verbo em inglês tocomply, que significa agir de acordo com uma regra. Estar em “compliance” é estar em conformidade com leis e regulamentos externos e internos, situar-se de acordo com os normativos aplicáveis à sua empresa, de acordo com as atividades desenvolvidas e seguir padrões legalmente exigíveis e adotar boas práticas.
Vê-se, assim, que, em um primeiro momento, o conceito do referido instituto consiste em um conjunto de regras e regulamentos relativos a uma organização, sendo ela pública ou privada, buscando a observância e cumprimento das leis e normas de um determinado país.
Nas palavras de Anaruez Mathies (2017, p. 137), “a observância das normas não se limita à esfera jurídica, mas inclui todas as obrigações necessárias ao desenvolvimento da atividade empresarial, com objetivo de redução de riscos à própria empresa”.
Dentre as diversas atribuições e responsabilidades do compliance, merecem destaque:
Promover o valor fundamental de integridade da companhia através do desenvolvimento e da manutenção de uma cultura organizacional;
Armazenar e controlar as políticas da companhia;
Supervisionar o cumprimento dos procedimentos estabelecidos;
Observar os padrões éticos na condução dos negócios;
Atualizar as informações contidas nas políticas, com fundamento na legislação e normas aplicáveis;
Revisar as políticas e estabelecer controles;
Monitorar os procedimentos e estabelecer melhorias;
Disponibilizar as políticas a todos os Colaboradores;
Realizar os testes necessários para verificar o cumprimento das políticas; […]
Desenvolver e implementar práticas de compliance que contribuam para práticas responsáveis de negócios e integridade dos produtos e serviços; […] (CLARITAS, 2019, p. 4).
Verifica-se, pelas práticas acima citadas, que tais normas não dizem respeito apenas à observância da legislação pátria e estrangeira, mas também, à aplicação e adoção de medidas preventivas, éticas e organizacionais no ambiente laboral.
O compliance pode ser compreendido, portanto, como um instrumento de segurança entre as relações jurídicas, especialmente aquelas compreendidas no âmbito do direito empresarial e trabalhista, cujo tema será o foco do trabalho.
O mercado atual exige condutas mais claras e objetivas, desde a adoção de princípios básicos de gestão empresarial, passando pelo tratamento de conflitos organizacionais, buscando assim, a obtenção de resultados positivos.
Dentre as práticas requeridas, merece destaque, nas palavras de Daniele Jucá Silveira Xavier (2019, p.19), “a implantação de avaliação de desempenho, de remuneração justa e meritocracia e modelos de governança que mitigam conflitos de interesses e que evitam excessiva concentração de poder”.
Em remate, as empresas brasileiras têm buscado o aprimoramento deste instrumento, como forma de diminuir a corrupção existente nas relações, uma vez que, se busca a transparência no ambiente empresarial.
A introdução do compliance no cenário brasileiro deu-se em virtude da promulgação da Lei nº 12.846/2013, também conhecida como Lei Anticorrupção, que determina aos empreendedores a revisão de princípios e condutas pessoais em suas empresas, com vistas às ações éticas, adequando a lei à ordem normativa nas ações internas e externas.
Em países democráticos como o Brasil, os princípios éticos podem ser relativizados no que diz respeito a comportamentos e a valores. Adotar a política “do cumpra-se”, nada mais é que cumprir princípios éticos; em razão disso as regras de compliance foram transformadas em determinações legais cujo descumprimento, acarretam penalidades.
Para Daniel Silva e Roberto Covac (2015, p. 7), a ética em si não deve se restringir a obediência obrigatória, como é o caso em que as leis são impostas para o “que se cumpra”, mas antes, deve partir dos indivíduos de maneira mais espontânea.
Segundo Coimbra e Manzi (2010, p. 6):
O compliance constitui a base para o estabelecimento de uma cultura ética na empresa, cultura esta imprescindível à prevenção e redução de fraudes, que representam perdas financeiras para as organizações. Com efeito, uma organização que seja ética e que faça a difusão de uma cultura pautada na ética, por meio de um programa de compliance, tem menos problemas com fraudes. A cultura organizacional ligada à ética exerce uma clara influência sobre a integralidade dos funcionários. Assim, quanto mais profunda a cultura de integridade organizacional, menor a incidência de fraudes e outros comportamentos que representam desvios de recursos.
É notório que a supressão de riscos pode diminuir o embate com as leis, com as diretrizes e com os regulamentos que igualmente tem o poder de funcionar como estratégia para que as empresas consigam vencer a concorrência. Criar uma cultura pautada na ética, diminui, assim, o peso da preocupação do risco das transações, impondo-se o foco no investimento e na manutenção da sustentabilidade, com transparência de procedimentos necessários, cujo objetivo é chancelar a confiança no produto que desenvolvem.
2.1 O que se ganha com a adoção de Compliance
Implementar o compliance nas organizações públicas ou privadas, como um programa de combate a corrupção, pode ser suficiente para blindar os desvios de conduta e as crises por ela causadas. (LAMBOY, 2018).
Com assertividade, Christian Karl de Lamboy (2018, p. 5), Doutor em Administração pela Frankfurt School of Finance & Management, explica que o compliance, “servirá como uma proteção da integridade, com a redução de riscos, aprimoramento do sistema de controles internos e combate a corrupção e a fraudes”.
Arrematando as palavras do referido autor, Wilde Cunha Colares (2014, p. 105) chama a atenção aos resultados (positivos), não apenas internos, mas também coletivos que a implantação desse instituto pode proporcionar:
A contribuição dada pelo compliance não se limita à empresa. Se bem desenvolvido, extrapola suas fronteiras, atinge parceiros, fornecedores e clientes, influencia concorrentes e até mesmo os órgãos regulatórios, gerando um círculo virtuoso crescente e contagioso, capaz de impactar o mercado como um todo.
Considerando que a corrupção está presente em quase todos os segmentos setoriais; evitar e tratar os desvios de normas dentro de uma organização, é realizar uma reestruturação e isto pode significar demissões e contratações de novos colaboradores, ocasião que não seria viável nem para a economia e muito menos para a sociedade.
O instituto seria um diferencial de desempenho para as empresas que podem vir a se sobressair entre tantas diante desse cenário de crise econômica. De acordo com estudo feito pela “Reportto The Nations 2014”, da Association of Certified Fraud Examiners (ACFE, 2014, p. 8):
[…] a maioria das fraudes acarreta custos indiretos substanciais, incluindo perda produtividade, danos à reputação e perda relacionada de negócios, bem como os custos associados à investigação e correção dos problemas que lhes permitiam ocorrer. O resultado é o equivalente a um iceberg financeiro; algumas das perdas diretas são claramente visíveis, mas há uma enorme massa de dano oculto que não podemos ver.
Em pesquisa realizada pelo referido instituto (ACFE, 2014), concluiu-se que as empresas que são acometidas de fraude sofrem uma perda de cerca de 5% da sua receita anual, o que implica em um prejuízo que, por sua vez, poderia vir a ser evitado ou reduzido com a implementação de uma política de compliance.
Nesse sentido, Alessandro Maier Bento (2018, p. 105) aduz que:
Para as empresas que possuem seu capital aberto, ou seja, com ações na bolsa de valores, é de suma importância ter um bom programa de compliance, pois estará minimizando os riscos ou abalos em sua reputação, caso venha à tona alguma fraude ou desvio crítico. Essas situações podem impactar diretamente seus negócios. As notícias se espalham hoje com muita velocidade e uma reputação abalada pode levar muito tempo para ser reconstruída.
Dessa forma, é notória a necessidade de implantar um programa autônomo e capaz de cumprir obrigações e deveres supremos; cujo objetivo é simplesmente estar livres de sanções, ao exercer normas legais e diretrizes voltadas para o desenvolvimento regular de uma empresa ou uma instituição.
2.2 Implementação de programa de compliance e seus impactos na área trabalhista
Por se tratar de um sistema de desafetação, o compliance, tem sido muito debatido em razão de ser uma tendência mundial de levar as companhias a adotarem programas eficientes de moderação de conduta. (XAVIER, 2019).
O conjunto dessas medidas denomina-se Programa de compliance. A diferença é que na Lei brasileira essas medidas não são obrigatórias, porém são estimuladas, como forma de evitar a responsabilidade civil objetiva das empresas.
Daniele Xavier (2019) justifica que os estímulos jurídicos só terão eficácia para empresas que implementarem o programa de compliance. Ou seja, cada ente pode desenvolver seu próprio código de ética e de conduta, promover canais de denúncia, canais de auditoria interna, políticas e diretrizes direcionados a tratar possíveis desvios e fraudes. A efetiva adequação destes veículos de combate a corrupção, são relevantes para favorecer a eventual instauração de procedimento administrativo de responsabilização.
Nesta senda, o compliance trabalhista tem como objetivo preliminar a prevenção de futuros passivos na Justiça do Trabalho. A estruturação no ambiente corporativo será uma ferramenta poderosa para blindar a empresa por meio de procedimentos que garantam o cumprimento da legislação trabalhista aplicável à atividade da organização (XAVIER, 2019).
De acordo com Marcela Mattiuzzo (2017, p, 9):
Os programas de compliance costumam ser descritos como ferramentas de gestão de riscos. É verdade que o são, mas há outra característica que precisa ser enfatizada com afinco, a auto-regulação. Os programas deste tipo comportam uma faceta de aceitação, tanto pelo poder público, quanto pela entidade, de que é possível que a própria pessoa jurídica fiscalize seu cumprimento da lei, não propriamente pela análise das condutas praticadas, mas pela inserção de procedimentos a serem seguidos pela empresa.
Dessa forma, a autorregulação de cada empresa vai garantir a possibilidade de apuração de eventual conduta ilícita praticada por um funcionário para fins de aplicação de uma justa causa ou a ressocialização deste (nos casos de gestante, evitando-se, assim, a reintegração ou indenização no caso da estabilidade).
Seguramente a aplicação da Lei Anticorrupção quando trabalhada na seara laboral, tem como fundamental importância a diminuição do passivo trabalhista, aumentando a probabilidade de investimento setorial de cada empresa, criando transparência na produção e na condução das diretrizes, tornando o ambiente de trabalho um lugar sadio e respeitoso no trato interpessoal entre todos os funcionários, inclusive nos cargos de direção.
Dessa forma o (to comply) “cumpra-se”, fornece ao empregado o direito de um processo administrativo (ou interno) transparente, dotado de segurança e legitimidade jurídica; além disso, passa a coibir atitudes preconceituosas e abusos hierárquicos, incentivando a melhor convivência dentro e fora do ambiente de trabalho, através de uma gestão ético-sustentável.
A coesão do trabalho, sob a regência da mesma norma e conduta para todos, além de ser constitucional, é um aliado aos órgãos administrativos e às demandas judiciárias.
3 COMPLIANCE TRABALHISTA
A administração de uma corporação, dentre os seus objetivos, tem como meta evitar efeitos colaterais advindos de condutas abusivas, que como visto anteriormente, acarretam prejuízos econômicos às empresas.
Aos olhos do ordenamento jurídico brasileiro, o compliance tem sido adotado como uma ferramenta de aproximação entre aqueles que detém a experiência jurídica e aqueles que não dispõem do conhecimento técnico.
Neste sentido o compliance, tem auxiliado na prevenção de litígios trabalhistas, por meio de um diálogo aberto, evitando custos elevados com assessoria jurídica e emolumentos processuais, e, consequentemente afastando um possível dano moral ou reduzindo o quantum indenizatório.
Nas palavras de Mathies (2017, p. 141):
O compliance no Direito do Trabalho compreende a adoção de medidas para o cumprimento das leis e regulamentos relativos às relações de trabalho. Porém, ao considerar apenas a relação de emprego, o estudo do compliance tem campo de atuação mais restrito, e inclui o cumprimento por empregados e empregadores de deveres e obrigações previstos na legislação e nos regulamentos internos e externos. […] E, assim como ocorre com as outras áreas em que se adotam práticas de compliance, no âmbito do direito do trabalho a adoção de tal mecanismo também está diretamente relacionada à adesão às práticas de governança corporativa, impondo uma análise mais detalhada dessa forma de administração.
Não basta adotar o conceito de compliance e exibi-lo somente como marketing jurídico. A prevenção ainda é a melhor forma de contornar uma situação fora de controle, dado que a adesão de todos os envolvidos facilita a governança corporativa.
Para que um programa de compliance, especialmente na seara trabalhista, goze de efetividade, eficiência e continuidade, Bruna Piza e Larissa Mendes (2019, online, grifo do autor) indicam a presença de nove pilares:
Primeiro Pilar – Suporte da Alta Administração: Trata-se do alinhamento entre a decisão da empresa sobre o caminho a ser trilhado e os objetivos a serem alcançados pelo programa. Fundamental para qualquer compliance verdadeiramente efetivo.
Segundo Pilar – Avaliação de Riscos: Traçadas as metas a serem atingidas pelo programa, passamos ao mapeamento dos riscos internos e externos aos quais a empresa está exposta, considerando a legislação e as normas internas da empresa. A partir de métodos e técnicas apropriadas, é possível conhecer os obstáculos com antecedência, evitá-los, mitigá-los e oferecer soluções estratégicas.
Terceiro Pilar – Código de Conduta, Regulamento Interno e as Políticas da Empresa: Servem como guia para o devido cumprimento do programa de compliance trabalhista, da legislação inerente ao modelo de negócio da empresa e, principalmente, traz os princípios e valores adotados pela organização.
Quarto Pilar – Controles Internos: podem ser subdivididos em controles preventivos (ex.: segregação de funções) e controles detectivos (ex.: prestação de contas). Servem como obstáculo ao fluxo desenfreado e buscam reduzir os riscos anteriormente mapeados, devendo, contudo, ser utilizados de forma racional para que não atrapalhe as atividades que sustentam a empresa. […]
Quinto Pilar – Treinamentos: Uma vez estabelecidos os padrões a serem seguidos, os valores a serem adotados e os procedimentos internos, o treinamento periódico da equipe se torna prioridade. Tem o intuito de disseminar a cultura de ética nos negócios e nas atividades desenvolvidas pelos trabalhadores, estabelecer novas condutas, além de transmitir conceitos e princípios que afetam a performance de cada colaborador.
Sexto Pilar – Canais de Denúncia: Através deles, relatos de possíveis violações das leis e de normas internas, bem como de desvios de conduta dos colaboradores são investigados e, uma vez apurados os fatos, medidas correspondentes são tomadas. Além de averiguar denúncias, o canal tem o intuito de inibir condutas graves, como, por exemplo, o assédio moral muito comum nas relações de trabalho.
Sétimo Pilar – Investigações Internas: Em caso de denúncia, indicação de conduta indevida através dos controles internos e processos de monitoramento ou mesmo a partir de notícias, as investigações internas são instauradas. Trata-se de procedimento de averiguação capaz de revelar, com credibilidade, se houve uma conduta imprópria ou não, quais foram as circunstâncias, quem estava envolvido e se, de fato, ocorreu a violação de leis ou políticas da empresa.
Oitavo Pilar – DueDiligence: As empresas que operam seus negócios com a participação de terceiros (parceiros, representantes, revendedores, etc.) devem estar atentas e promover um processo de avaliação desse terceiro seguindo suas regras e cultura vigentes, antes de celebrar contrato com este. Através dessa ferramenta, é possível levantar informações acerca da estrutura societária e situação financeira do terceiro, verificar se tem histórico de práticas trabalhistas contrárias à ética e às leis, dentre outras informações relevantes, sempre no intuito de evitar que a empresa seja exposta a riscos legais.
Nono Pilar – Auditoria e Monitoramento: Para avaliarmos a efetividade do programa de compliance, é necessário implementar um processo de avaliação constante (monitoramento), além de auditorias regulares. Assim, é possível identificar se a empresa está seguindo o rumo esperado, se a produtividade dos funcionários atende às expectativas e se os riscos anteriormente diagnosticados estão sendo evitados.
Tal acervo de proteção voltado especialmente para o campo laboral, quando bem estruturado, garante a segurança jurídica para o crescimento da empresa. A aplicação dos pilares, é essencial para o empresário que demonstra ter visão de futuro e crescimento, tanto para os gestores e funcionários, como para o mercado.
É preciso lembrar que o modo de agir de cada empresa, resulta numa gama de comportamento que variam dos mais graves, aos mais triviais; mas que podem sim, resultar na interposição de ações trabalhistas, inclusive com o envolvimento de outras áreas do Direito, por exemplo o Direito Penal.
Busca-se com isso demonstrar que a adoção de um programa de integridade ou conformidade, consiste na implantação de medidas profiláticas, fundadas na ética e nas normas trabalhistas vigentes, visando assegurar um ambiente laboral mais seguro e ético aos colaboradores de uma empresa, evitando, por exemplo, a ocorrência de acidentes do trabalho e o desenvolvimento de doenças profissionais (MATTOS, 2016).
Segundo Fernanda Barbosa (2016):
O processo inicia-se pela análise do objetivo social para correto enquadramento sindical e normas coletivas, passando pela micro e macro gestão de Recursos Humanos e por meio dos procedimentos técnicos na gestão dos funcionários, chegando finalmente à Gestão Corporativa com os dirigentes e na assessoria do dia a dia nas condutas e na tomada de decisões na empresa que têm reflexos trabalhistas e financeiros de uma maneira geral.
Incontestavelmente, para evitar ou abrandar este tipo de enredo, a empresa precisa contar com profissionais especializados (advogados, formadores, psicólogos etc.) e, é claro, ter um programa de integridade disciplinado e alinhado as políticas de compliance.
4 COMPLIANCE ALÉM DE REDUTOR DO PASSIVO TRABALHISTA, FERRAMENTA HÁBIL À PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO
Conscientizar e prevenir acidentes de trabalho tem sido a sugestão de especialistas diante do crescente número de acidentes, óbitos e gastos da previdência com benefícios acidentários (SANTOS, 2019).
Segundo uma pesquisa realizada pelo Observatório Digital de Saúde e Segurança do Trabalho, entre o período compreendido de 2012 a 2018, o Brasil registrou 16.455 mortes e 4.5 milhões de acidentes, figurando um gasto de R$ 79 bilhões junto ao sistema previdenciário, salientando ainda, que foram perdidos 351.7 milhões dias de trabalho com afastamentos previdenciários e acidentários (SANTOS, 2019).
Em remate, o compliance não está somente ligado ao cumprimento de normas legais, mas também à elaboração de regras de segurança com o fito de prevenir acidentes no ambiente de trabalho, tendo como consequência a diminuição do passivo trabalhista (honorários, emolumentos processuais e indenizações), evitando ainda o ajuizamento de ações regressivas por parte da Advocacia Geral da União, cujo objeto é recompor o fundo da previdência.
Em outras palavras, as ações regressivas acidentárias têm por objeto, o requerer aos responsáveis pelo acidente, o ressarcimento das pensões pagas pelo INSS. A medida com efeito instrutivo é prevista na Lei 8.123/1991.
Em entrevista concedida para o Site da Advocacia Geral de União, o Procurador Federal Emerson Luiz de Almeida (AGU, 2019, online), explica que “se a empresa tivesse adotado as normas de segurança e medicina do trabalho, o acidente não teria ocorrido”.
E com relação as decisões favoráveis, com o caráter educativo, completa: “A decisão garante, de um lado, o ressarcimento do INSS e, de outro, tem um efeito pedagógico ao passar essa mensagem para as empresas de que elas precisam observar as normas de segurança, pois caso contrário, serão responsabilizadas.” (AGU, 2019, online, grifo nosso).
Com o advento da Reforma trabalhista, resta claro que o direito do trabalho está passando por transformações, de forma que é preciso que as empresas instruam seus funcionários, promovam palestras sobre diversos temas voltados ao ambiente de trabalho, alertando sobre os desdobramentos jurídicos que algumas atitudes, tanto praticadas pelo empregado como pelo empregador, podem acarretar sérias consequências.
Os funcionários devem estar cientes quanto a autonomia do compliance, dentro da organização, sabendo que são livres para colaborar na defesa da ética e de seus direitos dentro da empresa, sem medo de sofrerem retaliações e com a garantia de que serão ouvidos. (BORSATTO, 2015)
Na dicção de Fernanda Barbosa (2016, online), o compliance:
É importante, portanto, que a empresa estabeleça códigos de conduta e ética de funcionários e que crie mecanismos de denúncia a serem utilizados onde os mesmos se sintam à vontade para se queixar antes de tomar uma medida como o pedido de demissão ou a propositura de uma reclamatória trabalhista, por exemplo.
Em remate, a adoção das políticas de compliance, além de ser uma ferramenta eficaz no combate a corrupção, tem destaque também na Governança Corporativa, auxiliando em resultados eficazes. Ademais as regras e os conceitos da empresa ficam mais claros, proporcionando a adequação com o ordenamento jurídico.
5 CONCLUSÃO
Conclui-se que a existência de um local de trabalho com condições insalubres ou pouco acolhedoras, afeta a saúde mental e física dos funcionários de uma empresa.
Neste passo, diminuir os riscos relacionados ao ambiente laboral, atuando de maneira adequada na prevenção dos acidentes, certamente contribuirá com a diminuição de mortes, invalidez e afastamentos permanentes ou temporários dos postos de trabalho.
Neste raciocínio, pontua-se que o objetivo de uma empresa é gerar lucros com a produção e a expansão de novos negócios, dessa forma, com tudo o que fora apresentado, sustenta-se que não basta adotar o conceito de compliance, é necessário criar políticas de integridade e buscar o compromisso de todos para facilitar a governança coorporativa.
Naturalmente, com a adoção da cultura de integridade, o cumprimento das regras e regulamentos estabelecidos vão se alinhar diretamente à proteção da empresa, e com isso combater o desrespeito das normas vigentes.
Oportunamente a companhia precisa dispor de profissionais especializados, para alinhar e disciplinar o programa de conformidade, com efeito, ao adotar a ferramenta de compliance trabalhista, a organização vai agregar valor ao seu negócio e com isso garantir o empenho de todos os colaboradores.
REFERÊNCIAS
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