O regime de teletrabalho (home office) foi implementado pela legislação mediante a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e vinha em exponencial crescimento no país desde 2016, atingindo um crescimento significativo entre 2017 e 2018 [1]. Contudo, ganhou protagonismo nas empresas após Decreto Legislativo nº 06/2020, onde foi decretado estado de calamidade pública, em decorrência da pandemia do Covid-19, pelo Governo Federal.
O isolamento social, mediante a quarentena, fez com que diversas empresas adotassem tal modalidade de contrato, seja mediante aditivo ao contrato de trabalho ou contratações novas, visto a orientação do distanciamento entre pessoas. Porém, ao mesmo tempo em que o teletrabalho (home office) trouxe a oportunidade do empregado prosseguir com suas atividades no conforto do lar, mediante a flexibilidade e a possibilidade de aproximação familiar, em contrapartida, está preocupando os empregadores.
Isto porque, diante da jornada de trabalho em casa, muitos empregados praticam condutas que não estão adequadas ao ambiente corporativo. Muitas são as queixas de superiores com relação a trabalhadores que usam pijamas ou roupas que não são adequadas ao ambiente formal em chamadas por videoconferência, utilização do equipamento para assistir filmes [2], praticar jogos e até mesmo, para atividades escolares dos filhos e cônjuges. Na mesma vertente, existem colaboradores que não respondem e-mails no horário adequado e não respeitam a jornada estabelecida ou as tarefas estipuladas.
Estamos diante de uma nova visualização do mercado de trabalho: a conduta ética dos colaboradores e a fiscalização e controle de jornada pela empresa de maneira efetiva. Entretanto, as empresas devem ter alguns cuidados, visto que tal regime de trabalho é novidade em boa parte das atividades atuais.
A fiscalização ao trabalho do empregado deve ser expressamente comunicada através do contrato ou aditivo escrito, isto para que não incorra em infringência aos direitos à privacidade do colaborador. A forma como se dará a fiscalização, a responsabilização dos equipamentos, bem como benefícios que serão concedidos devem ser comunicados previamente, no modo acima mencionado. Alguns empregadores estão permanecendo com o pagamento de benefícios, bem como ajuda de custo. A MP nº 927/2020 não trouxe nenhuma regulamentação expressa quanto a tais concessões, cabendo o bom senso quando da determinação do contrato.
Quanto à possibilidade de aplicação de penalidades diante do comportamento inadequado do colaborador, deve-se utilizar o regulamento interno da empresa ou, em muitas vezes, a prova robusta caracterizada pelo empregador. Em casos de demissão por justa causa, se faz necessária a verificação da gradação de penalidades e a ausência de dupla penalidade (ex: suspensão e a imediata demissão por justa causa).
A CLT elenca os motivos para a demissão por justa causa, onde em determinadas situações prevalece a interpretação do empregador diante da conduta do empregado e, em outras, traz objetividade e aplicação imediata da penalidade.
Estamos diante de uma nova possibilidade de educação corporativa, determinante para o labor e a conduta ética do profissional que está, repentinamente, em uma nova forma de trabalho. Algumas empresas já estão utilizando os tempos de isolamento social para proceder com a capacitação online dos profissionais e a renovação de cursos sobre ética e conduta corporativa.
Na mesma medida, trata-se de uma nova oportunidade para reavaliação de custos internos nas empresas e a verificação da efetividade da opção pelo home office, podendo ser uma ideia promissora pro futuro.
Fontes:
[2] https://valor.globo.com/legislacao/noticia/2020/03/31/atitudes-de-trabalhadores-em-home-office-preocupam-empresas.ghtml
Por Por: Emanuelly Vieira, Advogada Área Trabalhista – Unidade IGSA Fortaleza.
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